Gefährdungsbeurteilung Mutterschutz Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsplätzen für Schwangere

Mit der Schwangerschaft beginnt nicht nur für die Mitarbeiterin selbst eine aufregende, neue Zeit. Auch für dich als Arbeitgeber*in stehen nun einige Veränderungen an. In diesem Beitrag sehen wir uns das Mutterschutzgesetz und alle relevanten Änderungen genauer an. Ein erster wichtiger Schritt nach der Verkündung der Schwangerschaft ist die Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes.

Alles zum Thema der Gefährdungsbeurteilung Mutterschutz:

Was ist eine Gefährdungsbeurteilung?

Die Gefährdungsbeurteilung basiert auf dem Arbeitsschutzgesetz (§§ 5, 6). Diese benennt die Belastungen und Gefährdungen, der deine Mitarbeiter*innen an ihrem Arbeitsplatz ausgesetzt sind. Eine Gefährdungsbeurteilung ist damit ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsschutzes und dient als Grundlage für entsprechende vorbeugende Schutzmaßnahmen.

Potentielle Gefährdungen am Arbeitsplatz können verschiedene Ursachen haben:

• die Einrichtung des Arbeitsplatzes
• biologische, chemische und physikalische Einflüsse
• der Umgang und Einsatz von Arbeitsgegenständen in Form von Maschinen, Arbeitsstoffen, Anlagen und Geräten
• Arbeitsprozesse und -verfahren
• mangelhafte Unterweisung und Qualifizierung der Mitarbeiter*innen
• Belastungen psychischer Art

Eine Gefährdungsbeurteilung muss als sogenannte Erstbeurteilung durchgeführt werden, bevor die Arbeitnehmer*innen mit ihren Tätigkeiten beginnen. Gleiches gilt, wenn eine neue Arbeitsstätte eingerichtet wird beziehungsweise bevor ein Arbeitswerkzeug das erste Mal verwendet wird. Damit ist es jedoch noch nicht getan: Gefährdungsbeurteilungen müssen regelmäßig durchgeführt werden. Dadurch sind die Schutzmaßnahmen stets auf dem neuesten Stand und die sicherheitstechnischen und gesundheitlichen Risiken für die Mitarbeiter*innen werden minimiert.

Wann muss eine Beurteilung aktualisiert und überprüft werden?

Neben der kontinuierlichen Überprüfung der Arbeitssicherheit kann es auch konkrete Gründe für eine erneute Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung geben. Dazu gehören beispielsweise:

• Veränderungen in den Arbeitsprozessen und -verfahren
• die Verwendung neuer Arbeitswerkzeuge, -stoffe und mittel
• bei der Änderung von Vorschriften, Gesetzen oder arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen
• nach einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit
• bei kritischen Situationen, die beinahe zu einem Unfall gefühlt haben
• bei langen Fehlzeiten, die durch eine arbeitsbedingte Beeinträchtigung der Gesundheit hervorgerufen wurden

Wann wird nach dem Mutterschutzgesetz eine Gefährdungsbeurteilung erstellt?

Seit Anfang 2018 gibt es einige Neuregelungen im Mutterschutzgesetz. Unter anderem wird ausdrücklich besagt, dass eine schwangere Mitarbeiterin ihrer Arbeit weiterhin nachgehen können muss, ohne ihre Gesundheit oder die des Kindes zu gefährden. Die Grundlage für jegliche Maßnahmen stellt die Gefährdungsbeurteilung dar. 

Eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes darf nicht erst erstellt werden, wenn die Arbeitnehmerin von ihrer Schwangerschaft erzählt, sondern muss schon im Voraus bestehen. Der Paragraph 10 des Mutterschutzgesetzes besagt außerdem, dass die Gefährdungsbeurteilung losgelöst davon sein muss, ob an dem Arbeitsplatz Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer tätig sind. Der Grund dafür ist der, dass an dem Arbeitsplatz auch künftig eine Mitarbeiterin sitzen könnte. 

Ist die Gefährdungsbeurteilung erstellt, musst du als Arbeitgeber*in alle notwendigen Maßnahmen zum Schutz der schwangeren Mitarbeiterin ergreifen. Das kann eine Umgestaltung oder auch den Wechsel des Arbeitsplatzes bedeuten. Nach dem Paragraph 14, Absatz 2 des Mutterschutzgesetzes müssen außerdem alle Mitarbeitenden darüber in Kenntnis gesetzt werden.

Was passiert, wenn keine Gefährdungsbeurteilung zum Mutterschutz vorliegt?

Eine Gefährdungsbeurteilung bezieht sich nicht nur auf den Arbeitsplatz, sondern muss auch für jede Tätigkeit der Mitarbeiterin dokumentiert sein (§ 10 Mutterschutzgesetz). Sollte eine entsprechende Dokumentation nicht vorliegen, können auch keine Schutzmaßnahmen nachgewiesen werden. Und was bedeutet das konkret?

Wenn eine Mitarbeiterin dir mitteilt, dass sie schwanger ist, zu dem Zeitpunkt aber keine Gefährdungsbeurteilung vorliegt, besteht ein vorläufiges Beschäftigungsverbot für die Arbeitnehmerin. In der Folge darf die Mitarbeiterin zuhause bleiben. Außerdem kann es zu einer Bußgeldstrafe von bis zu 5.000 Euro kommen. Sollten Arbeitgeber*innen ihre schwangere Mitarbeiterinnen Tätigkeiten ausführen lassen, die sie in der Schwangerschaft gefährden, drohen Bußgelder von bis zu 30.000 Euro.

Wer führt die Gefährdungsbeurteilung zum Mutterschutz durch?

Die Gefährdungsbeurteilung zum Mutterschutz muss bestimmt der zuständige Betriebsarzt erstellen, oder? Auch wenn der Gedanke naheliegend erscheinen mag, ist er nicht ganz richtig. Im Paragraph 13 des Arbeitsschutzgesetzes ist festgelegt, dass die Verantwortung bei Arbeitgeber*innen beziehungsweise folgenden Personen und Organen liegt:

• dem gesetzlichen Vertreter
• dem vertretungsberechtigten Organ einer juristischen Person
• dem vertretungsberechtigten Gesellschafter einer Personenhandelsgesellschaft
• Personen, die mit der Betriebsleitung beauftragt sind

Demzufolge gehören weder Betriebsärzt*innen noch Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu den Personen, die den Arbeitgeberpflichten nachgehen können oder dürfen. Deshalb fallen auch die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung und die Umsetzung der Schutzmaßnahmen nicht in ihren Verantwortungsbereich. Nach den Paragraphen 3 und 6 des Arbeitssicherheitsgesetzes haben Betriebsärzt*innen und Fachkräfte für Arbeitssicherheit eine ausschließlich unterstützende und beratende Funktion.

Kurzum: Wenn du eine Gefährdungsbeurteilung für schwangere Mitarbeiterinnen erstellst, kannst du auf die fachliche Expertise und Unterstützung der zuständigen Fachkraft für Arbeitssicherheit und des oder der Betriebsärzt*in zurückgreifen. Die Verantwortung bleibt letztendlich aber trotzdem noch bei dir.

Was steht im Mutterschutzgesetz?

Nun da wir das Mutterschutzgesetz schon so oft erwähnt haben, möchten wir uns im Detail ansehen, was es besagt. Das Mutterschutzgesetz dient dazu, berufstätige Frauen vor Lohneinbußen und Überlastung zu schützen. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie in Voll- oder Teilzeit beschäftigt sind oder gerade eine Ausbildung machen.

Die Berufsgruppen, für die das Mutterschutzgesetz gilt, wurden im Rahmen der Gesetzesreform von 2018 erweitert, sodass nun zum Beispiel auch Praktikantinnen, Frauen, die in der Entwicklungshilfe tätig sind, und mit Heimarbeit beschäftigte Frauen von dem Gesetz eingeschlossen werden. Für selbstständige Frauen, Studentinnen, Geschäftsführerinnen oder Freiberuflerinnen gilt das Mutterschutz hingegen nicht. Auch Beamtinnen unterliegen einem eigenen Regelwerk. 

Das Mutterschutzgesetz greift ab dem Zeitpunkt, an dem die Mitarbeiterin sagt, dass sie schwanger ist. Um die Gesundheit von Mutter und Kind nicht zu gefährden, gibt es einige Tätigkeiten, die am Arbeitsplatz gesetzlich verboten sind:

• die Arbeit mit giftigen oder radioaktiven Stoffen und Krankheitserregern
• das Tragen von Lasten, die mehr als fünf Kilogramm wiegen
• Bewegungen, die ein häufiges Recken, Beugen und Strecken beinhalten; auch zu langes Stehen ist nicht erlaubt
• das Arbeiten auf Gerüsten und Leitern
• Akkordarbeit und die Arbeit am Fließband
• das Arbeiten in Beförderungsmitteln ab dem dritten Schwangerschaftsmonat: weder als Kontrolleurin, Fahrerin oder Stewardess
• Nacht- und Sonntagsschichten nach 20:00 Uhr

Sollte eine schwangere Mitarbeiterin diesen Arbeiten nachgehen, musst du ihr als Arbeitgeber*in eine neue Aufgabe geben. So erlaubt das Mutterschutzgesetz beispielsweise, dass eine Stewardess während der Schwangerschaft als Bodenpersonal arbeiten kann. Dies hat keinen Einfluss auf die Bezahlung.

Kündigungsschutz der Mitarbeiterin

Und wie sieht es mit dem Kündigungsschutz einer schwangeren Mitarbeiterin aus? Sobald die Mitarbeiterin dir ihre Schwangerschaft mitteilt, fällt sie unter den Kündigungsschutz. Dieser hält bis vier Monate nach der Geburt an. Wenn eine Mitarbeiterin entlassen wurde und danach erfährt, dass sie schwanger ist, kann sie einen rückwirkenden Kündigungsschutz einfordern. Dafür müssen Arbeitgeber*innen allerdings innerhalb von zwei Wochen informiert werden. Dies gilt ebenfalls, wenn sich die Arbeitnehmerin in der Probezeit befindet.

Worum handelt es sich – Arbeitsunfähigkeit oder Beschäftigungsverbot?

Zwischen den Begriffen der Arbeitsunfähigkeit und dem Beschäftigungsverbot muss klar unterschieden werden. Wenn die Mitarbeiterin unter Beschwerden leidet, muss ein Arzt untersuchen, ob es sich um eine “gewöhnliche” Ursache für die Arbeitsunfähigkeit handelt oder ein Beschäftigungsverbot nötig ist. Letzteres wird nur ausgesprochen, wenn die Beschwerden aus der Schwangerschaft resultieren.

Ab wann gilt ein Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft?

Neben den besagten Einschränkungen und Verboten, die das Mutterschutzgesetz hinsichtlich der Beschäftigung einer schwangeren Mitarbeiterin aufzeigt, gilt ein Beschäftigungsverbot spätestens sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. Diesen bestimmt der Frauenarzt bei dem ersten Arztbesuch der schwangeren Patientin. Das Ende des Beschäftigungsverbotes ist acht Wochen nach der Entbindung erreicht.

Gibt es ein individuelles Beschäftigungsverbot für Schwangere?

Im Mutterschutzgesetz werden sowohl generelle als auch individuelle Beschäftigungsverbote benannt. Zu den generellen Beschäftigungsverboten gehören die von uns genannten Tätigkeiten, die die Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern gefährden könnten. 

Darüber hinaus gibt es individuelle Beschäftigungsverbote, die unter Berücksichtigung der besonderen Lebenssituation der Mitarbeiterin greifen können. Wenn die Gesundheit oder sogar das Leben der Arbeitnehmerin oder des Kindes durch die Beschäftigung gefährdet sind, darf diese nicht weiter ausgeführt werden. Ärzt*innen bestimmen dabei den Arbeitsumfang und die Tätigkeiten, die gefahrlos ausgeführt werden können. Es ist ebenfalls möglich, dass ein partielles Beschäftigungsverbot erteilt wird. Auch hier gilt jedoch, dass die Gesundheitsgefährdung mit der Schwangerschaft in Verbindung stehen muss, damit ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden kann.

Wer zahlt bei einem Beschäftigungsverbot durch den Arbeitgeber?

In dem Fall, dass eine schwangere Mitarbeiterin aufgrund eines Beschäftigungsverbotes nicht arbeiten darf, entsteht für dich als Arbeitgeber*in erst einmal ein finanzieller Verlust. Dieser wird von dem sogenannten Aufwendungsausgleichgesetz – kurz AAG – reduziert. Für das Arbeitsentgelt und die inbegriffenen Sozialversicherungsbeiträge kannst du eine Erstattung beantragen. Diese läuft über die Krankenkasse der Mitarbeiterin.

Du möchtest mehr erfahren?

Auf der Seite der Deutschen Mittelstandsschutz informieren wir dich über das Thema Arbeitssicherheit, Arbeitsmedizin, Gefährdungsbeurteilungen und vieles mehr. Gerne kannst du uns bei Fragen auch kontaktieren – wir freuen uns, von dir zu hören! Wir sind nicht nur in Hamburg, Berlin und Köln, sondern deutschlandweit für dich da.

Titelbild © Shutterstock; George Rudy