Basiswissen Personal: Arbeitsverhältnisse Ein Überblick über die Beschäftigungsmodelle in Deutschland

In diesem Beitrag beschäftigen wir uns mit den traditionell in Deutschland vorherrschenden Arbeitsverhältnissen und fassen die wichtigsten Grundsätze des entsprechenden Arbeitsrechts für dich als Arbeitgeber zusammen.

  • 23.08.2021
  • Manuela Mademann

Nach einem erfolgreichen Bewerbungsgespräch geht es daran, die Bedingungen für die künftige Zusammenarbeit festzulegen. Ehe eine Zusammenarbeit beginnt, wird also ein Arbeitsvertrag aufgesetzt, den beide Vertragsparteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – zu unterschreiben haben. Im Arbeitsvertrag wird auch das Arbeitsverhältnis nach gesetzlichen Klauseln und Bestimmungen festgelegt, in dessen Rahmen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt. Welche Arbeitsverhältnisse in Deutschland vorherrschen und worin die Besonderheiten im Arbeitsrecht für dich als Arbeitgeber liegen, damit beschäftigen wir uns in diesem Beitrag.

Darum geht es in diesem Beitrag:

Wie haben sich die Arbeitsverhältnisse seit der Wiedervereinigung entwickelt?

Nach der Wiedervereinigung kam es in Deutschland zu einem kontinuierlichen Beschäftigungsaufbau, der mit einem erheblichen strukturellen Wandel der Arbeitswelt einherging. Mit einer vergleichsweise hohen Teilzeitquote und einem moderaten Anteil befristeter Beschäftigung zeigt Deutschland im internationalen Vergleich eine eindeutige Dualisierung des Arbeitsmarktes. Der Arbeitsmarkt in Deutschland besteht inzwischen zum einen aus dem traditionellen Normalarbeitsverhältnis und zum anderen aus den sogenannten atypischen Arbeitsverhältnissen, dessen Zahl sich im Verlauf deutlich erhöht hat.

Seit Mitte der 80er Jahre sind neben dem Normalarbeitsverhältnis auch verschiedene atypische Beschäftigungsverhältnisse immer wichtiger geworden. © Eigene Darstellung nach Statistischem Bundesamt (Destatis) 2021
Der deutsche Arbeitnehmermarkt besteht inzwischen aus zwei Segmenten: Normalarbeitnehmer und atypische Beschäftigte. © Eigene Darstellung nach Statistischem Bundesamt (Destatis) 2021

Von 1991 bis 2019 ist die Zahl sogenannter atypisch Beschäftigter mit einem Plus von 79,9 % deutlich angestiegen und gleichzeitig bis 2005 die Zahl der Normalarbeitsverhältnisse kontinuierlich gesunken. Erst danach zeigte sich bei den Normalarbeitsverhältnissen eine Trendumkehr. Bis 2019 stieg deren Anteil wieder stetig an, zwischen 2010 und 2019 um 16 %, bis sie in etwa das Niveau von 1991 erreichten.

Aktuelle Zahlen darüber, welche Auswirkungen die Corona-Krise auf das Wirtschaftsgeschehen und die Arbeitsverhältnisse hat, gilt es abzuwarten. Klar ist jedoch, dass eine Abschätzung der Folgen differenziert zu betrachten ist. Während es Soloselbstständige und Minijobber besonders hart trifft, da sie überproportional häufig in krisengebeutelten Wirtschaftszweigen wie der Gastronomie oder der Kultur- und Freizeitbranche tätig sind und in der Regel auch schlechter sozial abgesichert sind als regulär Beschäftigte. Dem gegenüber stehen zum Beispiel das Gesundheitswesen oder IT-Dienstleistungen, die erheblichen Wachstum verzeichnen. Die Folgen auf Umfang und Qualität von Arbeitsverhältnissen und Beschäftigung lassen sich daher derzeit nur grob abschätzen.

Was ist ein Arbeitsverhältnis?

Ein Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis, bei dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung immer wieder erbringen muss und der Arbeitgeber ihm hierfür regelmäßig ein Arbeitsentgelt zahlt. Sie sind auf Dauer angelegt und können entweder durch eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung oder durch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung beendet werden. Voraussetzung für ein Arbeitsverhältnis ist eine durch einen Arbeitsvertrag zustande gekommene rechtliche Beziehung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages für einen anderen regelmäßig gegen Entgelt unselbstständige Dienste leistet.‌‌

Im Unterschied zum Arbeitsverhältnis beginnt ein Beschäftigungsverhältnis erst mit der tatsächlichen Aufnahme der Arbeitstätigkeit. Und nicht jedes Dienstverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, denn es gibt auch öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse, bei denen andere rechtliche Bestimmungen gelten, wie zum Beispiel das Bundesbeamtengesetz, das Deutsche Richtergesetz oder das Soldatengesetz.

Welche Arbeitsverhältnisse gibt es in Deutschland?

Bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags sind die Vertragsparteien in Deutschland prinzipiell frei, solange die Regelungen aus dem Arbeitsrecht beachtet werden. Es gilt also die Vertragsfreiheit für Arbeitsverhältnisse. Daher haben sich im Laufe der Zeit aus unterschiedlichsten Gründen zu verschiedenen Zwecken zahlreiche Arbeitsverhältnisses gebildet. Neben dem Normalarbeitsverhältnis existieren mittlerweile zahlreiche sogenannte atypische Beschäftigungsverhältnisse, die jeweils anderen rechtlichen Rahmenbedingungen unterliegen. Je nach Vereinbarung kann zwischen verschiedenen Formen gewählt werden. Im Folgenden stellen wir dir die gängigsten Arbeitsverhältnisse in Deutschland vor. Das Statistische Bundesamt definiert folgende Arbeitsverhältnisse:

Die atypische Beschäftigung steht im Kontrast zum Normalarbeitsverhältnis. © Shutterstock, Twin Design
In der deutschen Arbeitsmarktpolitik ist das Normalarbeitsverhältnis das vorherrschende Leitbild. © Shutterstock, Twin Design

Normalarbeitsverhältnis

Wie der Name bereits sagt, soll das Normalarbeitsverhältnis das vorherrschende Beschäftigungsverhältnis in der deutschen Gesellschaft sein. Der mit einer Reihe von gesetzlichen und tariflichen Schutzbestimmungen einhergehende Begriff „Normalarbeitsverhältnis“ wurde in den 1980er und 1990er-Jahren geprägt und sollte den immer sichtbarer werdenden Wandlungsprozess auf dem Arbeitsmarkt sowie die „Krise des Normalarbeitsverhältnisses“ beschreiben.

Der Begriff wird in der Fachliteratur vielfach diskutiert und verschieden definiert. Bis vor wenigen Jahren galt zum Beispiel eine Vollzeitbeschäftigung als wesentliches Kriterium für ein Normalarbeitsverhältnis. Mittlerweile gilt bereits eine Beschäftigung mit einem Umfang ab 21 Wochenstunden als Normalarbeitsverhältnis, sofern eine unbefristete, sozial abgesicherte und tariflich entlohnte Tätigkeit besteht. Das Statistische Bundesamt definiert ein Normalarbeitsverhältnis wie folgt.

Merkmale eines Normalarbeitsverhältnisses nach dem Statistischen Bundesamt:

  • eine regelmäßige und existenzsichernde Vergütung,
  • ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis,
  • eine Vollzeittätigkeit oder eine Teilzeittätigkeit mit einer Wochenarbeitszeit von mindestens 21 Stunden,
  • ein unselbständiges, also abhängiges, Beschäftigungsverhältnis mit Arbeitsvertrag,
  • ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis (z.B. Arbeitslosenversicherung, Rentenversicherung und Krankenversicherung),
  • keine Leiharbeit sowie
  • die Möglichkeit zur kollektiven Interessenvertretung.

Daneben fungiert das Normalarbeitsverhältnis als Orientierungsgrundlage für rechtliche Vorschriften im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts. Wie bereits erwähnt, wurde der Begriff des Normalarbeitsverhältnisses eingeführt, um den Wandel auf dem Arbeitsmarkt aufzuzeigen. Die zunehmende Verbreitung atypischer Erwerbsformen führte zu Veränderungen auf diesem. Als Abgrenzung zum Normalarbeitsverhältnis wurde der Begriff der atypische Beschäftigungsformen geprägt. Dazu zählen zum Beispiel Teilzeitbeschäftigungen mit 20 oder weniger Arbeitsstunden pro Woche, geringfügige Beschäftigungen bzw. Aushilfsjobs, befristete Beschäftigungen sowie Zeitarbeitsverhältnisse.

Atypische Erwerbsformen weichen zwar in vielerlei Hinsicht von den Merkmalen des Normalarbeitsverhältnisses ab, der negativ klingende Begriff muss jedoch keine problematische Lage beschreiben. Um beispielsweise Familie und Beruf besser miteinander vereinbaren zu können, kann ein atypisches Arbeitsverhältnis bewusst gewählt werden. Die gängigsten atypischen Erwerbsformen sind:

Unter bestimmten Bedingungen können Arbeitsverhältnisse von vornherein zeitlich begrenzt werden. © Shutterstock, Schira
Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis „automatisch“. © Shutterstock, Schira

Befristete Beschäftigungsverhältnisse

Etwa jedes zwölfte Arbeitsverhältnis in Deutschland ist ein befristetes Beschäftigungsverhältnis, dessen Vertrag endet, ohne dass es eine Kündigung braucht. Seit dem Inkrafttreten des Beschäftigungsförderungsgesetzes im Jahr 1985 können in Deutschland Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund befristet werden.

Ziel der damit möglich gemachten einmaligen Befristung von bis zu 18 Monaten ohne besondere sachliche Begründung war es, die Hemmschwelle gegenüber Neueinstellungen abzubauen. Befristete Arbeitsverhältnisse geben dem Arbeitgeber außerdem die Möglichkeit, den Personaleinsatz zu flexibilisieren. So können Arbeitgeber die Belegschaft beispielsweise bei erhöhter Nachfrage aufstocken und die Verträge bei Rückgang der Nachfrage oder wirtschaftlicher Unsicherheit auslaufen lassen. Auch die Saisonarbeit ist als kurzfristige Beschäftigung bekannt.

Die häufigsten Motive von Arbeitgebern, Arbeitsverträge zu befristen, hat die Arbeitgeberbefragung des IAB aus dem Jahr 2018 erhoben. Als wichtigste Befristungsmotive wurden angegeben:

  • Überprüfung der Eignung von Arbeitskräften (36,7 %)
  • Vertretungen (18,1 %)
  • Zeitlich begrenztem, zum Beispiel saisonalem Mehrbedarf (13,1 %)
  • Wirtschaftliche Unsicherheit (11,9 %)
  • Begrenzte Stellenfinanzierung (9,1 %)

Die betrieblichen Motive für befristete Arbeitsverhältnisse schwanken dabei erheblich zwischen den Branchen und Sektoren. Mit 67,1 % und 62,1 % geben Betriebe der Verbrauchs- und Produktionsgüterindustrie an, die Überprüfung der Eignung als wichtigstes Motiv zu haben. In gemeinnützigen Einrichtungen des Dritten Sektors wiederum sind die zeitlich befristeten Finanzierungen mit 32,9 % ausschlaggebend für die Befristung.

Rechtliche Grundlagen von befristeten Beschäftigungsverhältnissen

Grundsätzlich haben Arbeitgebern in Deutschland nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zwei Möglichkeiten der Befristung: die Befristungen ohne sachlichen Grund und mit sachlichen Grund. Zu beachten sind jedoch einige Sonderregelungen, die zum Beispiel in der Wissenschaft (WissZeitVG) oder für Ärzte in der Weiterbildung (ÄarbVtrG) gelten. Im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 21 BEEG), im Pflegezeitgesetz (§ 6 PflegeZG) und nach Erreichen der Regelaltersgrenze (§ 41 Satz 3 SGB VI) gelten außerdem andere Richtlinien.

Für befristete Verträge gelten folgende rechtliche Grundlagen:

  • Befristungen ohne sachlichen Grund sind nur bei Neueinstellungen möglich und dürfen insgesamt höchstens zwei Jahre dauern. In dieser Zeit können sie maximal drei Mal verlängert werden. Danach muss in der Regel eine Entfristung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.
  • Befristungen mit sachlichem Grund haben keine zeitliche Höchstgrenze oder Begrenzung der Verlängerungsanzahl.

Die sachlichen Gründe für eine Befristung werden in § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetz aufgeführt. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Aus Sicht der Arbeitnehmer sind befristete Arbeitsverhältnisse im Gegensatz zu einem Normalarbeitsverhältnis zum Beispiel mit Unsicherheiten für die Berufsperspektiven, Lebensplanung und -steuerung verbunden. Das gilt insbesondere für jüngere Arbeitnehmer, bei denen die Befristung weit verbreitet ist. Befristet Beschäftigte profitieren dadurch zum Beispiel nicht von Gehaltserhöhungen aufgrund von Betriebszugehörigkeit, wie sie in vielen Tarifverträgen vorgesehen sind. Sie nehmen außerdem seltener an betrieblichen Weiterbildungen teil als unbefristete Beschäftigte.

Daher kann atypische Beschäftigung mit prekären Arbeitsverhältnissen einhergehen, ist damit aber nicht gleichzusetzen. Studien zeigen, dass der Mehrheit der befristet Beschäftigten im Verlauf ihres Berufslebens der Übergang in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis gelingt. Jedoch erhöhen Befristungen bei einem Stellenwechsel sowohl das Risiko, wieder befristet beschäftigt zu werden als auch das Arbeitslosigkeitsrisiko. Insbesondere sachgrundlose Befristungen und Leiharbeit sind umstritten und werden kontrovers diskutiert.

Leiharbeit / Arbeitnehmerüberlassung / Zeitarbeit

Die Begriffe Leiharbeit, Arbeitnehmerüberlassung und Zeitarbeit werden synonym verwendet und sind durch eine Dreiecksbeziehung zwischen Leiharbeitsfirma, Leiharbeitnehmer und dem entleihenden Unternehmen gekennzeichnet. Von Leiharbeit spricht man, wenn ein Arbeitgeber als Verleiher einem Dritten (Entleiher) Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer) zur Verfügung stellt, um eine Arbeitsleistung zu erbringen.

Die entgeltliche Vermittlung von Arbeitskräften wurde erstmals im Arbeitsnachweisgesetz 1922 geregelt, wovon 1927 Teile davon in das neue Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (AVAVG) einflossen. Als Vorreiter der modernen Zeitarbeit in Deutschland gilt jedoch das Schweizer Unternehmen ADIA Interim. Dieses errichtete 1962 eine Niederlassung in Hamburg und verlieh kaufmännische Leiharbeitskräfte als freie Mitarbeiter. Da das Unternehmen zum damaligen Zeitpunkt jedoch gegen geltendes Recht verstieß, verklagte die Bundesanstalt für Arbeit das Schweizer Unternehmen. Nachdem sich der Musterprozess durch alle Instanzen zog, hob das Bundesverfassungsgericht das Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung 1967 auf.

1972 folgte das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, kurz AÜG, mit dem Zeitarbeitnehmern ein Mindestschutz gewährleistet werden soll. Außerdem überträgt es Leiharbeitsfirmen alle Pflichten eines Arbeitgebers.

Minijobs

In § 8 SGB IV ist definiert, wann eine geringfügige Beschäftigung, auch als Minijob bezeichnet, vorliegt. Unter einer geringfügigen Beschäftigung versteht man, wenn:

  1. das Arbeitsentgelt der Beschäftigung regelmäßig 450 Euro im Monat nicht übersteigt oder
  2. die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage (kurzfristige Beschäftigung) begrenzt ist. Eine Ausnahme besteht, wenn die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.

Keine geringfügige Beschäftigung liegt mehr vor, wenn aus mehreren geringfügigen Arbeitsverhältnissen insgesamt mehr als 450 Euro verdient werden. Seit 2013 gilt für Minijobs eine Versicherungspflicht für die gesetzliche Rentenversicherung, von dieser kann sich der Arbeitnehmer aber auf Antrag befreien lassen.

Im Vergleich zum Normalarbeitsverhältnis, bei dem für dich als Arbeitgeber etwa 20 % zusätzliche Kosten in Form von Sozialversicherungsbeiträgen anfallen, sind Minijobs mit über 31 % mit deutlich mehr Kosten verbunden. Der Flexibilitätsvorteil der geringfügigen Beschäftigung ist somit gegenüber dem Normalarbeitsverhältnis „teurer“. Nur bei Tätigkeiten in Privathaushalten sind die Abgaben mit etwa 15 % geringer.

Geringfügig Beschäftigten steht ein gesetzlicher Mindesturlaub von 24 Werktagen im Jahr zu, der anteilig gewährt wird. Besteht ein entsprechender Tarifvertrag, kann der Urlaubsanspruch aber auch höher sein. Grundsätzlich gilt, dass Mini- oder Midijobber nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung nicht schlechter behandelt werden dürfen als andere Beschäftigte. Ihnen ist zum Beispiel, wenn im Betrieb üblich, ebenfalls ein zusätzliches Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zu zahlen.

Bei einem Midijob handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis, bei dem ein Arbeitnehmer mehr als 450 Euro und weniger als 1.300 Euro monatlich verdient. © Shutterstock, Artie Medvedev
Unter einem Midijob versteht man ein Arbeitsverhältnis mit einem Gehalt in der Gleitzone zwischen 450,01 Euro und 1.300 Euro im Monat. © Shutterstock, Artie Medvedev

Midijobs

Ein Midijob liegt nach § 20 SGB IV vor, wenn das regelmäßige monatliche Einkommen im Übergangsbereich zwischen 450,01 Euro bis 1.300 Euro liegt. Wie bei den Minijobs gilt auch hier wieder, dass das gesamte Einkommen aus allen Beschäftigungsverhältnissen zu berücksichtigen ist. Der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung bleibt beim Midijob stets gleich. Anders sieht es mit dem Arbeitnehmeranteil aus. Dieser ist abhängig vom Bruttoverdienst und steigt linear an.

Midijobs wurden im Zuge der Hartz-Reformen 2003 als „Gleitzone“ eingeführt. Von zunächst 0 % wächst der Anteil von Sozialversicherungsbeiträgen mit steigendem Bruttogehalt auf bis zu 11 % an. Beim Überschreiten der Entgeltgrenze steigert sich der Anteil bis auf etwa 20 %, dem regulären Arbeitnehmeranteil. Arbeitnehmer können mithilfe des Gleitzonenrechners ermitteln, wie viel Sozialversicherungsbeiträge sie innerhalb des Übergangsbereichs zu erwarten haben.

Für dich als Arbeitgeber ist der Midijobber „günstiger“ als der Minijobber, denn für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse musst du wie bereits beschrieben, einen höheren Prozentsatz zahlen.

Teilzeitbeschäftigung

Teilzeitarbeit macht in Deutschland mehr als ein Viertel der Gesamtbeschäftigung aus und kann die Vereinbarung von beruflichen und außerberuflichen Verpflichtungen erleichtern. Definitorisch ist Teilzeitarbeit aber nicht klar abgegrenzt, denn zum Beispiel zählt auch die geringfügige Beschäftigung zur Teilzeitarbeit. Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) heißt es dazu in § 2, 1: „Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt.“

Daher werden die Grenzen in der Fachliteratur unterschiedlich gezogen und es haben sich vielfältige Schlagworte wie „Standardvollzeit“ oder „kurze sowie lange Teilzeit“ gebildet. Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) sieht ein Teilzeitbeschäftigungsverhältnis aber zum Beispiel bei weniger als 30 Stunden wöchentlicher Arbeitsleistung vorliegen.

Das 2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt aber insbesondere den Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung für Beschäftigte in Betrieben mit mindestens 15 Arbeitnehmern. Zu den wichtigsten Inhalten des Gesetzes gehören:

  • Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate in einem Arbeitsverhältnis zu dem betreffenden Betrieb stehen.
  • Es gilt das Diskriminierungsverbot: Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen diesem Arbeitsverhältnis nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte (außer es wird durch sachliche Gründe gerechtfertigt). Das gilt insbesondere für das Entgelt (§ 4, 1).
  • Teilzeit ist auch in leitenden Positionen zu ermöglichen (§ 6).
  • Arbeitgeber dürfen den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung nur ablehnen, wenn diesem betriebliche Gründe entgegenstehen. Ablehnungsgründe können in Tarifverträgen festgehalten werden.
  • Anträge auf Arbeitszeitreduzierungen müssen vom Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor dem geplanten Beginn der Teilzeitarbeit in schriftlicher Form eingereicht werden.
  • Arbeitgeber wiederum müssen ihre Entscheidung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor geplanten Beginn der Teilzeitarbeit mitteilen. Wird die Frist versäumt, verringert sich die Arbeitszeit automatisch zum geplanten Termin.
  • Arbeitgeber können die Arbeitszeit aufgrund betrieblicher Gründe mit einem Ankündigungszeitraum von einem Monat wieder ändern. Eine erneute Arbeitszeitreduzierung kann nach zwei Jahren wieder beantragt werden.
  • § 9 besagt, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die einen schriftlichen Antrag auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit gestellt haben, bei der Besetzung einer Stelle zu bevorzugen sind.
  • Mit der seit 2019 geltenden Brückenteilzeit erhalten Beschäftigte in Unternehmen ab 45 Mitarbeiter einen Rechtsanspruch auf 1-5 Jahre befristete Teilzeit, die nicht begründet werden muss. Eine Ausnahme gilt für Unternehmen zwischen 46 und 200 Beschäftigten. Diese müssen nur einen Antrag pro 15 Beschäftigte berücksichtigen.
Selbständigkeit setzt voraus, dass keine weisungsgebundene oder abhängige Dienstleistung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses besteht. © Shutterstock, Monkey Business Images
Selbstständige sind nicht oder nur sehr eingeschränkt weisungsgebunden und abhängig. © Shutterstock, Monkey Business Images

Selbständigkeit

Grundsätzlich unterscheidet man bei den Arbeitsverhältnissen zwischen selbstständiger und abhängiger Beschäftigung. Selbstständige stehen im Gegensatz zu abhängig Beschäftigten nicht in einem arbeitsrechtlichen Verhältnis zu einem Arbeitgeber und arbeiten somit eigenverantwortlich. Sie leiten entweder einen eigenen Betrieb oder sind als Soloselbstständige freiberuflich tätig. Da weder die Höhe des erzielten Einkommens noch der zeitliche Umfang der Tätigkeit beim Status Selbstständigkeit eine Rolle spielt, ist die Spanne selbstständiger Personen sehr weit. Das Alleinstellungsmerkmal der Selbstständigkeit ist jedoch, dass die Personen nicht weisungsgebunden sind, ihre Tätigkeit frei gestalten sowie Zeit und Ort ihrer Arbeit frei bestimmen können.

Je nach Einkommen aus der Selbstständigkeit wird zwischen Selbstständigkeit im Haupterwerb bzw. im Nebenerwerb unterschieden, denn auch eine Kombination mit einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis ist möglich. So kann man sich beispielsweise nebenberuflich selbstständig machen oder aber das abhängige Beschäftigungsverhältnis als nebentätige Absicherung ausüben.

Gerade bei soloselbstständigen Freiberuflern ist die Abgrenzung der Beschäftigungsverhältnisse nicht immer klar erkennbar. Man sollte jedoch auf mögliche Scheinselbstständigkeit Acht geben. Diese liegt vor, wenn eine selbstständige Tätigkeit gemeldet ist, in Wirklichkeit jedoch Merkmale einer abhängigen Beschäftigung aufweist. Eine exakte Abgrenzung zwischen Selbstständigkeit und Scheinselbstständigkeit ist schwierig. Bei der Klärung dieser Frage hilft im Zweifelsfall eine Statusfeststellung der Deutschen Rentenversicherung.

Anders als abhängig Beschäftigte haben Selbstständige nur eingeschränkte Versicherungspflichten. Sie müssen sich auf eigene Kosten in einer privaten oder gesetzlichen Krankenversicherung versichern, eine private Altersvorsorge aufbauen und haben meist keine Absicherung bei Arbeitslosigkeit.

Werkverträge

Neben den bisher erläuterten atypischen Beschäftigungsverhältnissen gibt es weitere Beschäftigungsformen, die nicht von der Definition des Statistischen Bundesamtes erfasst werden. Dazu zählt beispielsweise der Werkvertrag. Bei einem Werkvertrag beauftragt ein Unternehmen oder eine Privatperson ein anderes Unternehmen (Werkvertragsunternehmen) oder einzelne Selbstständige (Soloselbstständige) für die Abwicklung eines Auftrags (Werk).

Dabei steht es dem Werkvertragsunternehmen oder dem Selbstständigen frei, wie der Vertrag erfüllt wird und welche Ressourcen dafür eingesetzt werden. Im Mittelpunkt steht das Ergebnis der Arbeit. Die abwickelnden Personen werden nicht in die Arbeitsabläufe des auftraggebenden Unternehmens integriert und sind nur gegenüber dem Werkvertragsunternehmen weisungsgebunden. Im Werkvertrag wird eine feste Vergütung für die Arbeitsleistung vereinbart.

Werkverträge sind gang und gäbe in allen Branchen und Wirtschaftszweigen – auch im privaten Bereich. So beauftragen zum Beispiel Unternehmen Handwerksbetriebe oder spezialisierte IT-Dienstleister, um Aufgaben outzusourcen. Sie sind ein Instrument der Arbeitsteilung zur Steigerung der Effizienz.

Häufig ist es schwierig, klar zwischen einem Werkvertragsverhältnis und einem Leiharbeitsverhältnis zu unterscheiden. Leiharbeit und Werkvertrag sind sich in vielen Bereichen ähnlich. Man sollte jedoch aufpassen, denn handelt es sich bei einem Werkvertrag eigentlich um eine Arbeitnehmerüberlassung, ist das ein Scheinwerkvertrag. Wenn die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) Anhaltspunkte für einen Scheinwerkvertrag oder Scheinselbstständigkeit sieht, leitet sie bei einer Prüfung ein Ermittlungsverfahren ein.

Das Berufsausbildungsverhältnis wird durch einen Vertrag zwischen Auszubildenden und Ausbilder geschlossen. © Shutterstock, Monkey Business Images
Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis, daher gelten besondere Regelungen. © Shutterstock, Monkey Business Images

Ausbildung oder Volontariat

Ein Ausbildungsverhältnis oder ein Volontariat gilt nicht im engeren Sinne als ein Arbeitsverhältnis, weil im Vordergrund der Tätigkeit die Ausbildung und nicht die Arbeitsleistung steht. Hier kommen andere Rechtsvorschriften zur Anwendung, wie zum Beispiel das Berufsbildungsgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz.

Praktikums- oder Studentenjob

Bei einem Praktikum kommt es darauf an, ob dieses im Rahmen der Schule oder des Studiums vorgeschrieben ist oder freiwillig absolviert wird. Ist es erforderlicher Teil einer schulischen oder universitären Ausbildungsordnung, finden keine arbeitsrechtlichen Bestimmungen Anwendung. Ansonsten gelten in erster Linie die für das Berufsausbildungsverhältnis anzuwendenden Vorschriften. Das Praktikantenverhältnis ist deshalb von anderen Arbeitsverhältnissen, insbesondere von einem „echten“ Arbeitsverhältnis abzugrenzen.

Des Weiteren kann neben einem Praktikum eine Werkstudententätigkeit mit einem Umfang von bis zu 20 Std. pro Woche, oder Vollzeit befristet auf längstens 70 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres aufgenommen werden. Während der vorlesungsfreien Zeit oder in Abend- und Nachtstunden und am Wochenende können im Einzelfall Sonderregelungen gelten. Ein Student arbeitet dann neben dem Studium und bleibt in der günstigen Familien- oder Studentenversicherung. Daher haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer niedrigere Lohnnebenkosten.

Eine Beitragsbelastung für dich als Arbeitgeber ergibt sich bei Werkstudenten nur aufgrund der Rentenversicherungspflicht in Höhe von 9,3 Prozent. In den weiteren Sozialversicherungszweigen gibt es für Werkstudenten keine Versicherungs- und Beitragspflicht. Studenten, die mehr als geringfügig und mehr als 20 Stunden in der Woche arbeiten, sind hingegen voll sozialversicherungspflichtig und fallen im Übergangsbereich von 450,01 bis 1.300 Euro im Sinne eines Midijobs in die Gleitzone und müssen entsprechend Abgaben zahlen.

Ruhendes Arbeitsverhältnis

Ein ruhendes Arbeitsverhältnis besteht dann, wenn die Aussetzung des vereinbarten Vertrages von einer der Parteien angeordnet wird oder sich beide Parteien für eine zeitweise Aussetzung des Vertrages entscheiden. Leistungserbringung sowie Leistungsbezahlung entfallen dann. Der Urlaubsanspruch hingegen verfällt erst 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem der Urlaub erworben wurde. Dauert das ruhende Arbeitsverhältnis höchstens einen Monat, besteht für dich als Arbeitgeber weiterhin die Sozialversicherungspflicht. Auch, wenn die genaue Dauer der Unterbrechung im Vorfeld nicht absehbar ist. Geht das ruhende Arbeitsverhältnis hingegen länger als einen Monat, kann der Arbeitnehmer nicht weiterhin über den Arbeitgeber versichert bleiben. Er muss sich der von der Sozialversicherung abmelden und bei Wiederaufnahme anmelden sowie sich privat oder freiwillig versichern.

Bei einer Erkrankung handelt es sich jedoch nicht um ein ruhendes Arbeitsverhältnis, du bist dann an die Bestimmungen aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz gebunden und musst weiterhin Lohn bezahlen. Als wichtiges Instrument, um Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuten Fehlzeiten vorzubeugen, gilt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Wann die stufenweise Wiedereingliederung greift und wie sie funktioniert, erklären wir dir im Beitrag Veränderungsprozesse im Unternehmen erfolgreich gestalten.

Egal, welches Arbeitsverhältnis für dein Unternehmen im Einzelfall richtig ist, sobald der Arbeitsvertrag unterschrieben ist, solltest du dir Gedanken um das Onboarding deines neuen Mitarbeiters machen. Dazu gehört es auch, die notwendigen Arbeitsschutzmaßnahmen zu treffen. Denke daher daran, dass bereits ab dem ersten Angestellten die vorgeschriebene Fachkraft für Arbeitssicherheit und der Betriebsarzt schriftlich bestellt werden müssen. Ebenso gehört es zu deinen Pflichten als Arbeitgeber regelmäßig Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen und die Arbeitnehmer in der Arbeitssicherheit zu unterweisen. Bei Fragen dazu hilft dir jederzeit die Deutsche Mittelstandsschutz und stellt dir Lösungen – auch Digital – zur Verfügung. Diese sparen viel Zeit und Geld, sodass du dich auf andere Dinge konzentrieren kannst und trotzdem rechtssicher bist!

Beitragsbild: © Shutterstock, Flamingo Images

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